任せるリーダーが実践している1on1の技術

1on1って何だろう？

　今、「1on1ミーティング」が注目されている。

　これは、「上司と部下の間で、週1回～月1回、30分～1時間程度、用事がなくても定期的に行う1対1の対話」である。シリコンバレーを中心に、米国では多くの企業が1on1を実践している。

期待される効果

　1on1により期待される効果として、まず「会社と社員のエンゲージメント（絆・愛着）」がある。

　グーグル社が実施した、高業績チームの秘訣を探るプロジェクトで明らかになったことがある。それは、高業績に最も大きく影響を与える因子が「心理的安全性」であったことだ。

　「誰もが均等に話す機会がある」「自由に意見が言える」「否定されない」、これらの条件があることで初めてチームの業績が高まるのだ。

　このように、心理的安全性が業績に影響を与えることが明らかになったからか、近年、エンゲージメントが注目されている。絆・愛着が高まれば、次のような様々な副次的効果が期待できる。

• • ・組織のアジリティ（俊敏さ）とスピード向上
  • ・意欲向上
  • ・スキルアップ
  • ・問題の早期発見
  • ・リテンション（人材の維持・離職防止）など

1on1の目的とは：2つのサイクルを回せ

　1on1の目的は、短期的な業務の課題解決ではない。中長期的な自立的人材の育成、およびエンゲージメントの構築にある。

　その際、留意したいのが、次の2つのサイクルだ。

・経験学習サイクル

　1つ目は、デビッド・コルブが示した「経験学習サイクル」である。人は知識から学ぶのではない。経験から知識が導き出された時に、初めて深い学びが起きる。私は、経験学習サイクルを活用するために、上司が1on1でできることを「質問」「要約・言い換え」「勇気づけ」「任せる」と、4つの役割で定義している。

　まずは部下が仕事を通じて、成功や失敗などを経験し、それを内省する。内省を支援するのが「うまくいったポイントは何か？」「どうすれば失敗を避けることができたのか？」といった上司の「質問」である。すると、「あの時に早めに関連部署に相談すれば良かったな」などと、部下の頭の中にあるナレッジが引き出される。

　だが、それらはうまく言葉にならないことも多い。そんな時、上司は部下の言葉にならない思いを察し「要約・言い換え」で概念化を支援する。